Come creare le condizioni per lo sviluppo dei dipendenti e trattenere i migliori

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

Sembrerebbe che il modo più comodo e naturale di costruire una carriera sia lo sviluppo all'interno dell'azienda. Tuttavia, spesso è più facile per i dipendenti entrare nel mercato del lavoro piuttosto che ottenere una promozione nella propria azienda. Di conseguenza, l'azienda perde un dipendente leale e di talento e deve spendere tempo e denaro per sostituirlo. Capiamo perché questo sta accadendo e come creare un ambiente favorevole per lo sviluppo in azienda.

Naturalmente, ci sono situazioni in cui un dipendente ha semplicemente perso la motivazione e non è pronto a continuare a lavorare nell'azienda attuale. Ma questo è un caso diverso.

Perché un dipendente che fa un buon lavoro e ha il potenziale di crescita lascia l'azienda?

Sorprendentemente, sono ancora molte le aziende in cui i trasferimenti all'interno non sono graditi e viene introdotto persino il divieto di bracconaggio di dipendenti tra i reparti. Il top della "skill" è quando è fissata a livello di politica. Di conseguenza, i capi dipartimento cercano di evitare situazioni di conflitto e i dipendenti semplicemente non hanno l'opportunità di avanzare. I dipendenti di talento se ne vanno e quelli che mantengono il proprio lavoro rimangono, spesso a causa dell'incapacità di trovare il meglio.

Nelle aziende in cui l'ambiente di sviluppo non è formato, il dipartimento delle risorse umane semplicemente non pubblica posti vacanti di dominio pubblico per i dipendenti. Ciò porta al fatto che i dipendenti scoprono le offerte di lavoro solo sui siti di ricerca di lavoro o quando appare un nuovo membro del team, il che, ovviamente, porta alla demotivazione dei migliori e alla loro partenza.

Una cultura della vicinanza è fortemente promossa dai leader. Naturalmente, ogni manager è felice che il dipendente completi tutti i compiti e non è pronto a lasciarlo andare. Vince la paura di trovarsi di fronte alla necessità di trovare un nuovo specialista. Pertanto, i manager preferiscono prendere specialisti già pronti dal mercato, piuttosto che svilupparne di propri. In tali condizioni, l'azienda non crea processi che contribuiscono alla crescita professionale dei dipendenti.

Anche nelle aziende focalizzate sullo sviluppo delle persone, il dipendente teme di non ottenere una nuova posizione e quindi rovinare il rapporto con l'attuale leader. E infatti, inizieranno a cercare un sostituto per lui, e potrebbe rimanere senza lavoro. Meglio iniziare una ricerca di lavoro chiusa nel mercato e rimanere nella tua zona di comfort.

Nelle aziende con una struttura gerarchica, l'amministratore delegato a volte chiude su tutte le questioni relative ai trasferimenti dei dipendenti. E a volte prende anche decisioni senza avvisare i capi dipartimento. Questo approccio demotiva i manager di linea e porta a conflitti nascosti all'interno del team. Con il dipendente imposto a te, quasi nessuno vuole costruire una relazione.

Se non vuoi perdere dipendenti di talento, crea una cultura e fornisci strumenti per lo sviluppo interno.

1. Ancorare la promozione dei dipendenti all'interno dell'azienda come un valore e supportare costantemente il processo.

2. Descrivere il processo di transizione aziendale per i dipendenti. Sì, dovrebbe essere un'istruzione passo passo dal momento “a chi andare” al momento “come e chi fa offerte di lavoro”. È importante rendere la transizione chiara e facile. Il processo, protratto per mesi, porta a una perdita di motivazione del dipendente e alla sua partenza.

3. Pubblica le offerte di lavoro sul portale interno, sui social network, chatta, fai una mailing list settimanale e pubblica locandine con le offerte di lavoro nelle cucine.

4. Inserisci la regola secondo cui i candidati interni vengono considerati per primi. Ad esempio, durante le prime due settimane, il posto vacante viene pubblicato solo all'interno dell'azienda.

5. Sviluppare matrici di carriera. Aiuteranno sia i manager (a fare la valutazione corretta) che gli altri dipendenti. Per quest'ultimo, questa è una linea guida: in quale direzione posso svilupparmi e quali conoscenze e competenze dovrei avere.

6. Aiutare nello sviluppo: tenere incontri individuali, elaborare un piano di carriera con il dipendente.

7. Implementare un processo di tirocinio in cui un dipendente svolge compiti in un nuovo ruolo per 2-3 mesi. Se il risultato viene raggiunto, viene trasferito in una nuova posizione. Allo stesso tempo, c'è l'opportunità di rimanere nella posizione precedente se il lavoro si è rivelato diverso dal candidato presentato o se non ha affrontato i compiti a un nuovo livello.

8. Sviluppa i tuoi manager non solo come buoni manager, ma come mentori e mentori.

Dico spesso che i dipendenti non sono schiavi e hanno sempre una scelta: restare all'interno dell'azienda o svilupparsi in un'altra. A volte il desiderio dei manager di mantenere i dipendenti nel loro ruolo attuale in modi diversi porta ancora alla loro partenza. È importante tenere sempre traccia della motivazione dei dipendenti e costruire relazioni aperte. Sì, un dipendente dovrebbe poter entrare e dire al manager che vuole crescere. Tale relazione ti aiuterà a garantire il processo di successione e a trattenere i migliori talenti all'interno dell'azienda!