Come assumere i migliori dipendenti: 10 trucchi per la vita da un esperto professionista delle risorse umane

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

Questa tecnica ti aiuterà a imparare tutto ciò di cui hai bisogno sui candidati, a valutare correttamente le loro qualità e ad assumere i migliori.

Assumo personale da oltre 12 anni. Durante questo periodo, ho condotto più di 1.000 interviste e sviluppato la mia metodologia per la selezione dei candidati, che chiamo la "formula dei giocatori A". Contiene diversi componenti che lo rendono il numero 1 per l'efficienza.

Descrizione del lavoro corretta

La mia struttura di descrizione del lavoro ideale non è copiata da Internet o dalle descrizioni del lavoro, ma è costruita in questo modo:

• Circa la società - cosa facciamo, quanti siamo, dove sono i nostri uffici.
• Missione della posizione - una descrizione del motivo per cui stai assumendo una persona.
• Comando - descrizione del team in cui la persona lavorerà.
• Risultati aspettati - un elenco chiaro di ciò che il candidato dovrà fare in un anno.
• Competenze - criteri di selezione di base (se una persona non li soddisfa, non lo consideri).
• Sarà un vantaggio - una serie di criteri, se presenti, che conducano immediatamente il candidato ai finalisti del colloquio.
• « Più karma se tu…"- criteri rari. È improbabile che una persona possa rispondere a tutte in una volta, ma se ci sono coincidenze, questo è quasi un finalista.
• Cosa offriamo - una descrizione di ciò che gli altri non hanno e perché una persona dovrebbe venire da noi. Almeno 10 punti, almeno cinque parole per ogni punto (design ufficiale, orari di lavoro flessibili, assicurazione - lo cancelliamo immediatamente, ce l'hanno tutti).
• Contatti - dove inviare il curriculum. Se il posto vacante viene pubblicato da qualcuno diverso dal manager nei social network, allora è meglio collegarsi immediatamente al profilo del manager su LinkedIn / Facebook in modo che la persona capisca chi sei.
• Ufficio / foto del team - per il candidato, tutto il tuo testo è abbastanza astratto finché non vede qualcosa di realistico. Pertanto, aggiungi una foto dell'ufficio o del team in ufficio.

Ecco il mio nuovo esempio di testo per un annuncio di lavoro.

Reazione istantanea

Nel mercato dei giocatori di serie A, i migliori candidati trovano lavoro in un paio di giorni. Se non hai contattato il candidato immediatamente, o almeno entro 24 ore, metà delle possibilità sono già state perse.

Tabella delle competenze

Sono un fan delle interviste strutturate. Questo è quando a tutti i candidati vengono poste le stesse domande in modo che le risposte possano essere confrontate.

Sono anche un fan di CBI, o interviste di competenza. Questo è quando tutte le domande sulla mia lista sono valutate come abilità hard e soft. Faccio la domanda non nel formato "Sai cos'è la ricerca diretta?", Ma nel formato "Fai un esempio quando hai chiuso un posto vacante con la ricerca diretta".

Anche una cosa molto interessante sono le scorecard. Questa è una tabella, nelle cui righe sono le competenze e nelle colonne i nomi dei candidati. E vedi il punteggio medio per ogni candidato.

Ecco un esempio della mia scorecard.

Intervista telefonica

Non è necessario invitare tutti in una volta a un incontro personale, spesso è sufficiente parlare al telefono per 15 minuti per capire se vale la pena incontrare il candidato. Per telefono, consiglio di porre domande dalla sezione "Competenze", chiarendo le aspettative salariali, la data di disponibilità all'inizio del lavoro, ciò che è interessante per il candidato nella tua offerta / azienda.

Colloquio

Conduco sempre un colloquio strutturato, quando a tutti i candidati vengono poste le stesse domande. Le mie domande sono preregistrate nella Scorecard, le leggo dal mio laptop e assegno punti da 1 a 10, a seconda di come la risposta corrisponde alla mia idea ideale. Non sto inseguendo 10 punti, non accadono quasi mai. Chiunque abbia in media un punteggio superiore a 7 è degno di essere assunto.

Valorizzare i valori

Oltre a valutare le competenze, è importante capire se i valori del candidato corrispondono a quelli dell'azienda. Per fare ciò, è necessario disporre in anticipo di un elenco di questi valori e porre le domande del candidato nel formato "Fai un esempio quando dovevi [sostituire valore]". E valuta il risultato.

Valutazione della motivazione

Valuto sempre la motivazione con la seguente domanda: “Quanto è interessante il nostro posto vacante su una scala di 10 punti? Cosa manca fino a 10 punti? Questa domanda funziona sempre, anche se è semplicissima. Se il punteggio è inferiore a 7, quel candidato non è idoneo.

Vendita

Tutti hanno bisogno di giocatori di serie A, quindi ti confronteranno con gli altri. Per non perderli, devi sempre trovare il tempo per un colloquio, per raccontarti, per “vendere” il tuo posto vacante. La mia vendita è strutturata in questo modo:

• Società - Il 30% delle volte parlo del passato e il 70% - del futuro, per farmi un'idea del super obiettivo dell'azienda verso cui ci stiamo muovendo. Le persone vogliono essere parte di qualcosa di significativo.
• Comando - Sto parlando della struttura del nostro team, cosa lo rende cool.
• Posto vacante - Sto parlando delle mie aspettative da una persona, fornisco esempi di super compiti - cose che richiederanno sforzi extra da parte del candidato, ma il risultato ti renderà orgoglioso.
• Cultura - i nostri valori, come lavoriamo e come comunichiamo in azienda, cosa abbiamo meglio degli altri.
• Amministratore delegato - cos'è. Glassdoor (il sito numero 1 al mondo con recensioni di lavoro), ad esempio, ha persino un criterio del genere: "Approvazione del CEO". La figura del CEO è importante per qualsiasi dipendente, quindi vi racconto brevemente chi è questa persona e quali sono i suoi punti di forza.
• panini - tutte le manifestazioni di sollecitudine dell'azienda per i propri dipendenti.
• Programma - la violazione dell'equilibrio tra lavoro e vita privata, come sai, sta diventando il motivo più frequente per cambiare lavoro nel mondo, e io, come manager, aiuto sempre i dipendenti a trovare l'orario ottimale.
• Sviluppo - Ti dico come una persona può svilupparsi in posizioni, quali nuove conoscenze ottenere e come applicarle al lavoro.
• Io sono un manager - Parlo di come gestisco un team, dei miei incontri one to one con i dipendenti, del mio stile di gestione.

Imbuto

Non faccio mai una scelta 1 su 1. Anche se trovo una superstar, la confronterò con gli altri. Idealmente, dovresti intervistare 10 candidati.

Allarmi o bandiere rosse

Il sistema della bandiera rossa è un approccio in cui osservi attentamente il candidato e registri tutto ciò che ti dà fastidio, quindi ricontrolla tutte le sfumature identificate. Cosa potrebbe essere:

• il candidato parla troppo;
• ci sono discrepanze (prima il candidato ha detto una cosa, poi un'altra);
• non pronto per il passaggio in 2-3 settimane;
• non ha fornito un motivo chiaro per lasciare la posizione precedente;
• non può fornire esempi dei suoi successi, e così via.

Se decido di considerare ulteriormente il candidato, quindi per ricontrollare, chiedo al prossimo intervistatore di prestare attenzione a questi punti.

Se, in base ai risultati di tutte le azioni descritte, ho più finalisti, prendo la decisione finale o chiedo a qualcun altro di condurre un colloquio aggiuntivo e condividere le proprie valutazioni.

Questo è un semplice insieme di regole che funzionano sempre, ma è estremamente spesso ignorato da reclutatori e dirigenti. Raramente ho incontrato qualcuno che mantiene le scorecard e scrive i voti in punti. Non sorprende che molti poi si lamentino del basso livello di personale che assumono.