Come assumere i migliori dipendenti

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

Se vuoi creare un dream team, attirare i migliori specialisti nella tua azienda e diventare un vero leader, i consigli del libro “Who. Risolvi il tuo problema n. 1 di Jeff Smart e Randy Street può tornare molto utile.

Di cosa parla questo libro?

Il libro parla di come assumere i migliori dipendenti che contribuiscono allo sviluppo e alla crescita dell'azienda. Gli autori spiegano cosa cercare quando si seleziona nuovo personale, come cacciare i giocatori di classe A e perché non dovresti fidarti del reclutamento voodoo.

Che cos'è il reclutamento vudù e perché è dannoso?

Il reclutamento Voodoo è un metodo di assunzione basato su intuizione, sesto senso e test psicologici. Ciò include anche domande come "Se fossi un animale, di che tipo?" E il linguaggio del corpo e dei segni. Alcuni reclutatori affermano di poter facilmente capire il dipendente giusto guardandolo a malapena: dalla sua camminata, acconciatura o vestito.

Quindi, tutto questo è reclutamento vudù, che è completamente estraneo alla reale professionalità e capacità dei candidati. Pertanto, è sbagliato fare affidamento su di lui, quindi sicuramente non selezionerai candidati di classe A.

Chi è il personale di Classe A?

Questi sono specialisti altamente qualificati che saranno in grado di eseguire il 90% del lavoro che solo il 10% dei potenziali candidati è in grado di svolgere. Quelle persone che portano l'azienda ad un livello irraggiungibile, ne aumentano i profitti e sanno selezionare un "dream team".

A volte divampa una seria lotta per tali candidati, ma se ti avvicini correttamente alla selezione dei dipendenti, puoi ottenere ciò che stavi cercando.

Come trovi quello che si rivela essere il migliore del meglio?

Fai una lista di obiettivi. In breve, questa è una lista dei tuoi desideri in relazione al candidato. Esso consiste in:

• il compito principale;
• risultati aspettati;
• qualità professionali.

La linea di fondo è che lavori su ogni punto in dettaglio. Cioè, devi capire chiaramente cosa ti aspetti da un nuovo dipendente.

Non importa se stai cercando un manager o una segretaria: devi avere un elenco di obiettivi e seguirlo. Solo con un'idea chiara di chi vuoi vedere nella posizione vacante sarai in grado di selezionare un giocatore di classe A.

Come creare un elenco di obiettivi e cosa farne in seguito?

1. Spiega brevemente perché è stata creata la posizione: 5-6 frasi che riflettono lo scopo del posto vacante.
2. Inserisci 3-5 desideri specifici, cosa ti aspetti esattamente dal nuovo dipendente.
3. Elenca le qualità professionali di cui hai bisogno. Non correre i tuoi pensieri lungo l'albero, scrivi solo ciò di cui hai veramente bisogno dal candidato.
4. Controlla se il ritratto risultante corrisponde al piano aziendale e agli obiettivi dell'azienda e del dipartimento in cui lavorerà il tuo futuro collega.

Quando il foglio degli obiettivi è pronto, crea un pool di candidati. Per fare ciò, ricorrere all'aiuto di reclutatori e dipendenti esistenti dell'azienda. Connetti i tuoi contatti personali e professionali, coinvolgi i ricercatori invitati.

Dovresti trovare il maggior numero possibile di candidati di classe A per poter selezionare il dipendente esatto che soddisferà le tue esigenze di almeno il 90%.

Ogni volta che fai un colloquio o chatti con nuovi conoscenti, chiedi loro chi potrebbero consigliarti per una posizione nella tua azienda. Annota i contatti, amplia la base dei potenziali candidati. Più candidati attiri, più è probabile che tu trovi quello che soddisferà pienamente l'elenco degli obiettivi.

Il pool di candidati è stato completato. Passando al colloquio?

Sì. Il più interessante è avanti. Ora devi condurre quattro colloqui con ciascuno dei candidati.

• Colloquio di selezione. Aiuterà a eliminare i candidati chiaramente inappropriati. Se ci sono discrepanze con l'elenco degli obiettivi, abbandona immediatamente tale richiedente. Anche se ti piaceva e aveva un bel vestito e una passeggiata da vincitore.
• Colloquio di qualificazione aiuta a rivelare come le qualità professionali, l'esperienza e le capacità del candidato corrispondano ai tuoi desideri. E anche qui non dovrebbero esserci deviazioni dal piano.
• Focus intervista ti permetterà di concentrarti sulle tue principali richieste, oltre a conoscere meglio il candidato.
• Intervista agli arbitri … Questo è un buon modo per scoprire quanto le parole del tuo interlocutore corrispondono alla verità, se sarà facile per te lavorare con lui, se è adatto alla tua squadra.

Cosa chiedere a un colloquio di qualificazione?

Nella fase di qualificazione, vale la pena scoprire come una persona si valuta come professionista, sulle sue aspirazioni e qualità personali. Tra le altre domande, dovresti chiedere: "Come ti valuteranno gli ex capi su una scala di 10 punti, quando ci rivolgeremo a loro?" Precisamente “quando”, non “se”.

Una tale formulazione della domanda costringerà il candidato a rispondere onestamente, in modo che in seguito non debba trovare scuse per mentire. La pratica mostra che questa particolare domanda può rivelare dettagli affascinanti sul candidato. Ad esempio, all'ultimo momento si scopre che il candidato apparentemente ideale non solo non ha trovato un linguaggio comune con il capo precedente, ma lo ha schiaffeggiato in faccia prima di andarsene. E tali attacchi non significano nulla di buono.

Quali domande porre nel colloquio di qualificazione?

Al colloquio di qualificazione, vale la pena chiedere più in dettaglio il lavoro passato: i compiti che il candidato ha affrontato, i rapporti con i colleghi, i risultati e le ragioni del licenziamento. Non soffermarti sulle risposte monosillabiche. Poni le domande "Come?", "Cosa?"

E il colloquio di approfondimento?

Nei colloqui mirati, dovresti concentrarti sui compiti che hai impostato per il candidato e scoprire se è in grado di gestirli e se soddisfa il tuo elenco di obiettivi. Scopri il più possibile su vittorie e sconfitte passate, conclusioni basate sull'esperienza precedente.

Per le interviste focalizzate, puoi coinvolgere i tuoi colleghi o consulenti professionali per ottenere il quadro più completo. Prendi appunti sul richiedente in modo che in seguito sia più facile ricordare la conversazione.

Perché abbiamo bisogno di arbitri?

Durante il colloquio di selezione, dovresti chiedere al candidato di fornirti cinque o anche sette contatti di persone che potrebbero fungere da referrer. Questi sono ex capi e colleghi. Assicurati di contattarli e chiedere loro nel modo più dettagliato possibile. Non si tratta affatto di biancheria sporca, ma solo di professionalità e rapporti con il team. Come i tuoi colleghi e la tua leadership hanno trattato il tuo cercatore di lavoro nel lavoro precedente, che è stato il più difficile e più facile da dare per lui.

È molto importante cogliere i segnali nascosti. Ad esempio, hai chiesto all'arbitro con quanta facilità il candidato ha trovato un linguaggio comune con i suoi subordinati e in risposta hai sentito: "In linea di principio, è un bravo ragazzo, quasi tutti lo hanno trattato con rispetto".

Questo è un segnale che non tutto era così liscio. Se il tuo candidato è davvero un bravo ragazzo, se ne parlerà con grande entusiasmo. Le persone sono così organizzate che non vogliono sgridare o esporre nessuno. Pertanto, è più facile per loro avvolgere la spiacevole verità in un involucro di moderazione. Stai all'erta.

Come scegliere l'unico?

Quando tutte le interviste sono complete, è il momento di scegliere. Il tuo punto di riferimento principale è la scheda obiettivo. Se ti ritrovi con un solo candidato di classe A rimasto, offrigli un lavoro.

Se ce ne sono molti, fai una valutazione. Analizza come ognuno di loro ha affrontato le domande, cosa hanno detto gli arbitri su ciascuno di essi, come le loro qualità professionali soddisfano le tue esigenze. Ottieni il meglio e concludi l'affare.

Dovresti leggere il libro?

Sembrerebbe che tutto ciò di cui scrivono gli autori del libro sia ovvio e così. Ogni imprenditore vuole che la sua azienda abbia il maggior successo e assume solo coloro che gli sembrano essere i migliori.

Ma "sembra" ed "è" sono cose diverse. Pertanto, se vuoi diventare un leader, hai solo bisogno di leader. E da questo libro trarrai veri consigli su come trovarli.