Come assumere e trattenere i migliori dipendenti: esperienza personale

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

Il leader delle operazioni Viktor Efimov condivide la sua esperienza e parla di tre strategie di reclutamento e gestione che si sono dimostrate efficaci.

Storia 1. Caterina la Grande

Nel 2012 sono stato a capo del dipartimento di test del software iOS e Android in un'azienda in crescita. C'erano 4-5 persone nel dipartimento. La cifra fluttuante qui è dovuta al fatto che gli studenti universitari senza esperienza sono andati a lavorare, che hanno imparato rapidamente e hanno abbandonato se non si sono uniti al ciclo di sviluppo del software.

Lo stipendio medio era di 300 dollari a persona, una cifra abbastanza buona per uno studente. Pertanto, ho sempre chiesto un budget per uno stagista, che fungesse da mia assicurazione se qualcuno decidesse di andarsene. A volte ho semplicemente aumentato il personale e trovato la persona giusta.

Ho capito perfettamente che tale gestione è stressante ed è imperativo motivare i dipendenti non solo finanziariamente, ma anche per renderli specialisti universali a cui potrebbero essere pagati stipendi più alti.

Una volta ho nominato un capo squadra. Ha ricevuto il 15% in più di tutti gli altri, poiché aveva più responsabilità degli altri dipendenti. Ma sono sorti disaccordi tra il capo squadra e il suo subordinato (lascia che sia Katya). Ho provato i metodi standard per risolvere il conflitto, ma non ho mai ottenuto un risultato.

Poi ho deciso di rischiare e provare un metodo che rompesse completamente il paradigma gestionale: li ho scambiati.

Allo stesso tempo, ho risparmiato lo stipendio del capo squadra, perché l'abbiamo mandato a un progetto più responsabile come artista. E ha anche aumentato lo stipendio di Katya del 15%, offrendo l'opportunità di crescere non solo in termini materiali, ma anche come specialista. Di conseguenza, i costi sono ammontati a $ 50, ma il reso l'ho ricevuto diverse volte di più di quanto mi aspettassi.

Un mese dopo, c'erano due forti specialisti nella squadra che capivano le motivazioni l'uno dell'altro. Questa decisione ha rafforzato i legami nel dipartimento e ha ridotto il rischio di licenziamento del capo squadra. Allo stesso tempo, Katya è cresciuta come leader e in seguito il dipartimento è stato trasferito sotto il suo controllo sensibile.

Storia 2. Intervista di massa

Il secondo caso è la ricerca e l'assunzione di un commercialista per una piccola azienda informatica che lavora nel Delaware (USA) e ha un ufficio in Russia. Avevo bisogno di sostituire un contabile che non poteva far fronte alla rendicontazione per tutte le persone giuridiche. Questa è una posizione molto importante, quindi non potevo accettare nessuno.

Ho iniziato scrivendo una descrizione del lavoro onesta, verificandola con il CEO e pubblicandola su HeadHunter. Poiché il posto vacante è popolare, ho ricevuto abbastanza feedback. Ho subito estirpato chi ha risposto per caso, aggiunto ai segnalibri il curriculum di chi era quasi venuto fuori, e ho chiamato per un colloquio chi mi ha organizzato a tutti gli effetti.

Per far rientrare gli incontri nel mio programma di lavoro, ho utilizzato il servizio Doodle, dove ho indicato quando ero libero. Successivamente, ho inviato il link a tutti i candidati e loro stessi hanno scelto una data conveniente. Ho aspettato che tutti decidessero i tempi, e ho confermato gli incontri.

Poi ho preparato un copione per il colloquio di 30 minuti, 20 dei quali il candidato parla di sé. Altri 10 minuti sono dedicati a domande e risposte e alla mia storia sul posto vacante.

Per valutare i candidati, ho formato una scala di quattro indicatori:

• Occhi ardenti.
• Conoscenza del software richiesto.
• Un'esperienza.
• Caratteristiche distintive.

In una settimana e mezza ho fatto 35 interviste su Skype. Alla fine, ho selezionato tre persone, una delle quali non ha risposto, e ho concordato con l'amministratore delegato un orario conveniente per un colloquio, per il quale sono venuti i due candidati rimanenti. Al resto di quelli che voleva, ho subito inviato un rifiuto.

Così sono riuscito a trovare la persona giusta in due settimane, dopo aver esaminato 342 domande e 35 colloqui. Un approccio sistematico, flessibilità di pensiero e mancanza di tempo libero mi hanno aiutato in questo, il che mi fa fare tutto in modo efficiente e in poco tempo.

Storia 3. Intervista a tempo pieno

La terza storia riguarda l'assunzione di uno specialista delle risorse umane e di un responsabile dell'ufficio in una sola persona. Dato che c'erano pochi compiti in azienda, era possibile portare una persona a due posizioni contemporaneamente.

Ho scritto del posto vacante in modo veritiero e dettagliato e ho pubblicato un annuncio sui social network e su HeadHunter. A tutti coloro che hanno risposto e ai cui CV mi sono piaciuti, ho inviato una lettera in cui suggerivo di venire in ufficio per l'intera giornata e di mostrarsi nel mondo degli affari. Naturalmente, è stato pagato - metà dell'importo della tariffa giornaliera.

Questa strategia ha i suoi vantaggi:

• Il colloquio si svolge in un ambiente di lavoro reale.
• Il primo giorno lavorativo, una persona cerca di mettersi alla prova al 150%.
• Il richiedente vede immediatamente con cosa deve lavorare.
• Il team stesso può scegliere la persona con cui è più a suo agio a collaborare.

Ho risparmiato tempo nelle conversazioni e pagato metà del costo del lavoro senza rischi di perdite. Allo stesso tempo, i candidati hanno completato tutti i compiti che dovevano essere completati in due settimane.

L'esperimento ha avuto successo, tutti erano contenti. Qualcuno è venuto, ha provato e ha ottenuto i soldi, qualcuno non ha provato, ma li ha comunque ricevuti. Tuttavia, il lavoro era sempre in pieno svolgimento, tutte le attività venivano completate in tempo. E i dipendenti stessi sono stati in grado di scegliere una persona che sarà con loro nella squadra.

Il candidato assunto ha soddisfatto tutte le aspettative, sta lavorando attivamente con l'aumento dello stipendio e controlla in modo indipendente molti aspetti del lavoro. Ciò è dovuto al fatto che l'azienda non ha avuto paura di correre rischi e ha dedicato non mezz'ora, ma otto ore alla selezione di un candidato.

Naturalmente, non è possibile applicare lo stesso approccio per ogni lavoro o azienda. Ogni posizione e azienda è unica a modo suo, quindi è necessario valutare tutti i rischi, selezionare attentamente i dipendenti e impostare correttamente i periodi di prova. La cosa principale è non aver paura di sperimentare ed essere responsabile del tuo progetto. Dopotutto, questo è l'unico modo per fare tutto in modo efficiente.