Come valutare il grado di motivazione dei dipendenti

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

Nella mente della maggior parte delle persone, la motivazione è qualcosa di effimero, incomprensibile e nessuno sa perché sia necessaria. In effetti, le statistiche mostrano che esiste una relazione diretta tra il coinvolgimento dei dipendenti e il profitto aziendale. Sean Graber, fondatore e CEO di Virtuali, discute due fattori che possono aiutarti a misurare la motivazione dei dipendenti nella tua organizzazione.

Ogni anno, le aziende di tutto il mondo spendono quasi tre quarti di miliardo di dollari per aumentare la motivazione dei dipendenti. Ma se chiedi ai manager cosa significa "aumento del coinvolgimento dei dipendenti", ottieni risposte molto contrastanti. Le definizioni possono essere semplici ("sforzo extra") o eccessivamente intelligenti ("una relazione nomonologica complessa, che include caratteristiche, stato dei dipendenti e modelli comportamentali").

Questa mancanza di trasparenza è un problema perché suggerisce che la motivazione, qualunque essa sia, deve essere gestita.

Secondo un sondaggio Gallup, le organizzazioni i cui dipendenti hanno segnalato un'elevata motivazione hanno registrato risparmi significativi sui costi, dal 25% al 65%, rispetto ai colleghi (in base al fatturato). Hanno anche ricevuto valutazioni più elevate per la produttività e il servizio clienti.

Pertanto, trovare una definizione più chiara di motivazione non è solo un esercizio di filosofia. Di conseguenza, la motivazione dei dipendenti influirà in modo significativo sul profitto dell'azienda.

Spesso il management dell'azienda affronta la questione in maniera semplicistica: interroga il personale sul grado di soddisfazione sul lavoro e, sulla base di queste risposte, adotta eventuali misure per aumentare la motivazione. E di conseguenza, gli manca la cosa più importante: i segnali comportamentali. Ad esempio, qual è l'utilità del feedback positivo di Mary sul suo manager se non si impegna al meglio al lavoro ogni giorno?

Altre aziende impiegano analisti che studiano il comportamento e la produttività dei dipendenti. Lo svantaggio di questo approccio è che gli analisti nel loro rapporto non possono indicare come i dipendenti stessi percepiscono la situazione. John può rimanere in contatto con i clienti al di fuori dell'orario d'ufficio, ma gli piace o si sente esaurito e quindi infelice?

È fondamentale considerare tutti questi fattori insieme - le percezioni e il comportamento dei dipendenti e gli sforzi che fanno per migliorare le prestazioni dell'azienda - per capire quale leva utilizzare per motivare le persone che lavorano per te. La leva che conta per Mary non conterà per John.

Quando io e i miei colleghi lavoriamo con le aziende, conduciamo sondaggi e interviste per valutare le percezioni dei dipendenti delle seguenti sei aree: cultura, responsabilità lavorative, promozioni, leadership aziendale, gestione e benefici complessivi del lavoro. Testiamo anche il comportamento degli intervistati in sei categorie: livello di prestazione, sviluppo personale, fedeltà all'azienda, tempo libero, ambiente e temperamento.

Siamo arrivati a un tale sistema di indicatori studiando la letteratura scientifica sulla motivazione dei dipendenti e colmando le lacune con l'aiuto di sondaggi: ciò che fa sì che le persone non solo adempiano ai loro doveri professionali, ma facciano anche più di quanto richiesto. Questo approccio consente alle aziende, anche senza il coinvolgimento di analisti, di scoprire la connessione tra le aspettative dei dipendenti e le loro azioni. Coloro che hanno già raccolto e analizzato i dati sul comportamento dei dipendenti sul lavoro possono ottenere ulteriori informazioni, ad esempio se i dipendenti stanno cercando o meno un nuovo lavoro. Quindi, nel tempo, l'azienda può monitorare come cambia la motivazione dei dipendenti.

Tornando al nostro esempio ipotetico con Mary e John, possiamo vedere come valutare solo l'opinione di un dipendente o solo il suo comportamento può portare a interpretazioni errate della loro motivazione. Sappiamo che Mary è positiva nei confronti del suo manager, ma questo la rende l'impiegata del mese? Forse fa solo il minimo sul lavoro, ignorando le richieste di aiuto dei colleghi e rifiutando ulteriori opportunità di apprendimento e sviluppo. Questo ci dice che, forse, la spinta aggiuntiva non è richiesta da lei, ma da un altro dipendente. John mostra segni esteriori di motivazione: lavora con i clienti nel proprio tempo libero. Ma forse lui, come un cavallo di battaglia o un martire, soffre in silenzio? Possiamo scoprirlo guardando ciò che lui stesso pensa del significato del suo lavoro, dei suoi successi e del suo stipendio.

Un approccio olistico alla comprensione della motivazione fornisce informazioni più dettagliate su ciò che spinge le persone a rimanere in azienda e a fare del loro meglio.

Invece di giudicare la motivazione come bassa, media o alta, le aziende saranno in grado di capire come i dipendenti stessi percepiscono l'organizzazione, come le loro opinioni influenzano il comportamento e come questi fattori insieme influenzano la produttività e il profitto dell'azienda. Se le aziende non prestano sufficiente attenzione a questo, corrono il rischio di incomprensioni con i dipendenti e di perdere tutti i vantaggi che fornisce una maggiore motivazione.