Cosa fa lavorare le persone in modo gioioso e produttivo

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

La professoressa della Harvard Business School Teresa Amabile e il ricercatore Steven J. Kramer, dopo un lavoro a lungo termine, sono stati in grado di trarre conclusioni su ciò che aiuta a mantenere alti livelli di produttività e motivazione dei dipendenti in azienda. Lifehacker pubblica una traduzione di un articolo sui loro risultati.

Nel suo libro autobiografico The Double Helix, James Watson parla della scoperta della struttura del DNA e descrive le emozioni che lui e il collega Francis Crick hanno provato mentre si facevano strada attraverso battute d'arresto e progressi verso il Premio Nobel. Questo è come un ottovolante: al loro primo tentativo di costruire un modello di DNA, hanno scoperto gravi difetti ed erano estremamente depressi, ma quella stessa sera la forma ha cominciato a manifestarsi e questo ha ristabilito il loro spirito.

Quando hanno mostrato il modello ai loro colleghi, hanno scoperto che era sbagliato. Questo dolore ha segnato l'inizio di giorni bui di dubbio e perdita di motivazione. Ma quando il duo di scienziati ha davvero fatto un passo avanti, e i loro colleghi lo hanno confermato, Watson e Crick sono stati così ispirati dal successo che hanno letteralmente vissuto in laboratorio, desiderosi di completare il lavoro.

In tutti questi episodi, le emozioni di Watson e Crick sono state guidate dal progresso o dalla mancanza di ciò. Questo principio - il principio del progresso - si manifesta in qualsiasi lavoro legato a qualsiasi tipo di creatività.

La nostra ricerca ha dimostrato che fare progressi in un lavoro significativo migliora l'umore e la motivazione e migliora la percezione dell'azienda e dei colleghi.

E più spesso una persona sperimenta un senso di progresso, più è probabile che rimanga produttivo per molto tempo nella creatività. Sia che stia cercando di risolvere un segreto scientifico, producendo un prodotto o un servizio di fascia alta, il progresso quotidiano, anche una piccola vittoria, influisce sui suoi sentimenti e sulla sua produttività.

Il potere del progresso è fondamentale per la natura umana, ma la stragrande maggioranza dei leader non lo capisce o non sa come utilizzare il principio del progresso per aumentare la motivazione.

Ma per i manager, la conoscenza dei principi del progresso dà un'idea chiara di dove concentrare i propri sforzi. Ci sono molte più opportunità per influenzare il morale, la motivazione e la creatività dei dipendenti di quanto non si faccia di solito.

Successivamente, analizziamo come i leader possono utilizzare la conoscenza del potere del progresso nel loro lavoro quotidiano.

Clima interno al lavoro e produttività

Da quasi 15 anni studiamo le esperienze psicologiche e le prestazioni di persone che svolgono lavori difficili. Fin dall'inizio, è diventato chiaro che la creatività e la produttività di una persona dipendono dal clima socio-psicologico sul lavoro - da una miscela di emozioni, motivazione e percezione. Quanto è felice il dipendente, quanto è motivato dal suo interesse per il suo lavoro, se vede sotto una luce positiva la sua azienda, la leadership, il team, il lavoro e se stesso - tutto questo si fonde e spinge la persona verso nuovi risultati lavorativi, oppure lo tira indietro.

Per comprendere meglio i processi interni, abbiamo condotto uno studio. I suoi partecipanti erano membri di team di progetto che richiedevano un approccio creativo: inventare attrezzature per la cucina, gestire una linea di prodotti di attrezzature per la pulizia, risolvere complessi problemi IT di una catena alberghiera.

Abbiamo chiesto ai dipendenti di tenere diari in cui raccontavano come è andata la giornata lavorativa, che lavoro svolgevano e cosa era eccezionale, parlavano di emozioni, umore, livello di motivazione, percezione dell'ambiente di lavoro.

Lo studio ha coinvolto 26 team di progetto (238 persone) che ci hanno inviato 12.000 di questi record. La sfida era scoprire che tipo di clima di lavoro interno e quali eventi sono correlati con alti livelli di produttività creativa.

Abbiamo concluso che i risultati, almeno nell'area in cui è richiesta l'attività mentale, sono stimolati non dalla pressione del management e dalla paura, ma da un clima di lavoro confortevole, quando i dipendenti sono felici, motivati dal loro lavoro e percepiscono positivamente i colleghi e l'azienda. Mentre in questo stato positivo, i dipendenti sono più coinvolti nel loro lavoro. Il clima di lavoro socio-psicologico cambia in giorni diversi, e dopo di esso cambia il livello di produttività.

Quali eventi generano emozioni positive e aumentano la motivazione? Le risposte erano nascoste nelle voci del diario.

Il potere del progresso

Ci sono fattori scatenanti prevedibili che migliorano o peggiorano il clima di lavoro. E anche tenendo conto delle differenze tra le persone, sono generalmente le stesse. Abbiamo chiesto ai partecipanti all'esperimento di raccontare nei loro diari il loro stato d'animo generale, le emozioni, il livello di motivazione e identificare i giorni migliori e peggiori. E quando abbiamo confrontato i giorni migliori e peggiori dei partecipanti all'esperimento, si è scoperto che nei giorni migliori c'era necessariamente qualche progresso nel lavoro di un dipendente o di una squadra. I giorni peggiori erano generalmente chiamati i giorni in cui si faceva un passo indietro nel lavoro.

Il 76% dei giorni di buon umore corrispondeva ai giorni di avanzamento del lavoro e solo il 13% dei giorni di buon umore coincideva con i giorni di regressione. Il 67% dei giorni peggiori era associato a regressione e solo il 25% dei giorni peggiori era associato a progressi sul lavoro.

Altri due fattori scatenanti hanno spesso accompagnato le buone giornate: i catalizzatori (azioni che hanno direttamente supportato il flusso di lavoro, compreso l'aiuto dei colleghi) e la ricarica (parole di rispetto e incoraggiamento).

Al contrario, gli inibitori (azioni che interferiscono con il lavoro) e le tossine (affermazioni sconvolgenti su una persona o una squadra) agiscono.

Dopo aver analizzato 12.000 voci nei diari dei partecipanti all'esperimento, ci siamo resi conto che il progresso e la regressione influenzano la motivazione. Nei giorni di progresso, i soggetti erano più motivati dall'interesse e dal piacere nel loro lavoro. Nei giorni brutti, non erano motivati internamente e non erano motivati dal riconoscimento del successo. La regressione porta a una profonda apatia e riluttanza a lavorare.

E la percezione è diversa in giorni diversi. Progresso: i dipendenti consideravano il loro lavoro una competizione gioiosa, sentivano che i membri del team si completavano a vicenda e segnalavano buone interazioni con colleghi e manager. Brutta giornata: il lavoro è stato percepito in modo meno positivo, i dipendenti hanno sentito meno libertà, mancanza di risorse, hanno notato una scarsa interazione del team e della gestione.

L'analisi effettuata stabilisce la relazione, ma non spiega la relazione di causa-effetto. I cambiamenti del clima lavorativo interno portano al progresso o alla regressione o, al contrario, il progresso e la regressione stanno modificando il clima socio-psicologico?

La causalità può essere tracciata in entrambe le direzioni e i manager possono utilizzare questo ciclo nel loro lavoro.

Anche i piccoli successi sono importanti

Quando parliamo di progresso, immaginiamo di raggiungere un grande obiettivo o un importante passo avanti. Le grandi vittorie sono meravigliose, ma rare. La buona notizia è che le piccole vittorie hanno anche un effetto estremamente positivo sul clima socio-psicologico. Molti partecipanti allo studio hanno notato di aver fatto solo piccoli passi in avanti, ma questo ha causato significative reazioni positive.

Un evento abbastanza mediocre può aumentare il coinvolgimento e la felicità dei dipendenti. Di tutti gli eventi che i partecipanti allo studio ci hanno riferito, il 28% degli eventi ha avuto un impatto minimo sul progetto, ma un effetto notevole sui sentimenti delle persone. E poiché il clima socio-psicologico ha un impatto significativo sulla creatività e sulla produttività e molti dipendenti possono compiere piccoli passi sequenziali, i piccoli eventi sono fondamentali per l'efficace funzionamento dell'azienda.

Sfortunatamente, c'è un rovescio della medaglia: piccoli contrattempi possono avere un enorme impatto negativo sul clima di lavoro. In effetti, la nostra ricerca mostra che gli eventi negativi sono ancora più potenti di quelli positivi.

Una persona è influenzata solo dal fare progressi in un lavoro significativo

Ricorda ciò che abbiamo detto prima: la motivazione è influenzata solo dal fare progressi in un lavoro significativo.

Ad esempio, nel lavoro di un lavapiatti o di un guardaroba, è difficile applicare il principio del progresso, poiché non c'è spazio per la crescita e la creatività. E solo la fine della giornata lavorativa o il giorno in cui ricevi lo stipendio ti ricompenserà con un senso di realizzazione.

Anche il completamento dei compiti in tempo e con alta qualità non garantisce un buon clima socio-psicologico, sebbene questo sia un progresso. Potresti averlo sperimentato da solo quando ti sei sentito frustrato e privo di motivazione, anche se hai lavorato sodo e completato i compiti. Ciò è probabilmente dovuto al fatto che hai percepito queste attività come non importanti e non necessarie. Perché il principio del progresso funzioni, il lavoro deve essere significativo per una persona.

Nel 1983, Steve Jobs, mentre persuadeva John Sculley a lasciare una carriera di grande successo in PepsiCo e diventare il nuovo CEO di Apple, chiese: "Vuoi passare il resto della tua vita a vendere acqua dolce, o vuoi avere la possibilità di cambiare il mondo?"… Nel suo discorso, Steve Jobs ha sfruttato una potente forza psicologica: un profondo desiderio umano di svolgere un lavoro significativo.

Fortunatamente, non è necessario costruire il primo personal computer, ridurre la povertà o trovare una cura per il cancro per sentirsi importanti.

Il lavoro con un valore minore per la società può essere significativo per una persona se è prezioso per qualcosa o qualcuno di importante per lui. L'importanza può manifestarsi nella creazione di un prodotto utile e di alta qualità per i clienti e nel fornire un servizio eccellente. O per supportare i colleghi e avvantaggiare l'azienda.

Indipendentemente dal fatto che gli obiettivi siano alti o modesti, purché abbiano un senso per la persona e comprendano come i loro sforzi contribuiscono al loro raggiungimento, manterranno un atteggiamento lavorativo positivo.

Il manager deve aiutare i dipendenti a vedere come il loro lavoro contribuisce a una causa seria. E la cosa più importante è evitare azioni che svalutano il lavoro di una persona. Tutti i partecipanti allo studio hanno svolto un lavoro che doveva essere significativo, ma spesso abbiamo visto quanto un lavoro promettente potenzialmente importante stesse perdendo il suo potere ispiratore.

Sostenere il progresso: catalizzatori e rifornimento

Cosa possono fare i leader per mantenere i dipendenti motivati e felici? Come possono supportare il progresso quotidiano? Utilizzo di catalizzatori e trucco.

catalizzatori- azioni che supportano il lavoro: fissare obiettivi comprensibili, fornire sufficiente libertà di azione, tempo e risorse sufficienti, studio aperto di problemi e successi, libero scambio di idee.

Truccosono atti di sostegno interpersonale: rispetto, riconoscimento, incoraggiamento, conforto emotivo.

Inibitoriostacolare l'avanzamento dei lavori: mancanza di supporto e di intervento attivo nel lavoro.

tossine- irriverenza, trascuratezza delle emozioni, conflitti interpersonali.

I catalizzatori e la ricarica possono cambiare il modo in cui le persone pensano al lavoro e al suo valore, e come le persone pensano a se stesse e a ciò che fanno. Quando un manager chiede se i dipendenti hanno tutto ciò di cui hanno bisogno per lavorare, capiscono che la loro attività è importante e preziosa. Quando un leader riconosce i dipendenti per quello che fanno, capisce ciò che conta per l'azienda. In questo modo, catalizzatori e rifornimenti aggiungono valore al lavoro e rafforzano il principio del progresso.

Queste azioni non rappresentano qualcosa di soprannaturale, puoi intuire che vale la pena prenderle, sulla base di semplici regole di buon senso e decenza. Ma i diari dei partecipanti allo studio hanno mostrato che spesso i leader dimenticano o ignorano semplici tecniche. Anche i dirigenti più attenti delle aziende che abbiamo studiato non sempre usano catalizzatori e ricarica.

Un esempio è Michael, che generalmente è un ottimo manager. Quando un fornitore ha mancato una data di consegna, causando la perdita di profitto dell'azienda, Michael si è scagliato con rabbia contro i dipendenti, sminuendo un lavoro che avevano svolto bene e che non aveva nulla a che fare con il fallimento del fornitore.

Le prospettive a lungo termine e il lancio di nuove iniziative spesso sembrano più importanti per i manager che prendersi cura dei sentimenti dei dipendenti. Tuttavia, come mostra la nostra ricerca, qualsiasi strategia fallirà se i leader ignorano le persone che lavorano in trincea.

Il modello leader ideale

Diamo un'occhiata a un esempio specifico di un manager che ha applicato costantemente i passaggi precedenti per stimolare la produttività. In realtà, questa è una guida passo passo per qualsiasi manager.

Quindi il nostro leader è Graham e dirige un piccolo team di ingegneri chimici in una multinazionale europea. Il team è impegnato in un progetto significativo: sviluppare un polimero biodegradabile sicuro per sostituire i polimeri utilizzati nei prodotti petrolchimici nei cosmetici e in altri settori.

Tuttavia, come in molte grandi aziende, il progetto era in discussione a causa delle mutevoli priorità del senior management. Le risorse erano problematiche e un futuro incerto metteva sotto pressione ogni membro del team di progetto. A peggiorare le cose, un cliente importante non ha gradito uno dei primi campioni presentati dal team, il che ha fatto arrabbiare tutti. Tuttavia, Graham è stato in grado di mantenere un buon clima socio-psicologico nella squadra. Ecco quattro pietre miliari nel suo approccio manageriale.

1. Ha creato un clima favorevole, una volta risposto correttamente a un evento e quindi stabilendo norme di comportamento per la squadra. Quando un reclamo di un cliente ha bloccato il progetto, Graham ha immediatamente iniziato ad analizzare i problemi con il team, senza incolpare nessuno. Con questo atto, ha modellato il comportamento dei dipendenti in situazioni lavorative di crisi: niente panico, non puntare il dito, ma identificare cause e problemi e sviluppare un piano d'azione concordato. È un approccio pratico che dà ai subordinati la sensazione di andare avanti nonostante gli errori e le battute d'arresto che sono inerenti a qualsiasi progetto.

2. Graham era a conoscenza delle attività quotidiane della squadra. Il clima che ha creato ha contribuito a questo. I subordinati gli riferirono di successi, fallimenti e piani, sebbene non lo richiedesse. Quando uno dei dipendenti più laboriosi ha dovuto interrompere il test di un nuovo materiale perché non riusciva a ottenere i parametri corretti sull'attrezzatura, ne ha immediatamente informato Graham, anche se sapeva che lo avrebbe molto turbato. Quella sera, un collega scrisse nel suo diario: "A Graham non piacciono le settimane sprecate, ma pensavo che mi avrebbe capito".

3. Graham si è comportato in conformità con i recenti sviluppi nel team e nel progetto. Ogni giorno usava tattiche diverse: l'introduzione di un catalizzatore o l'eliminazione dell'inibitore, l'uso di reintegro o antidoti alle tossine. Previde che al momento avrebbe avuto l'effetto migliore sul clima di lavoro interno.

Ad esempio, anche nel suo giorno libero, dopo aver ricevuto buone notizie dall'alta direzione circa il supporto del progetto, ha immediatamente chiamato i membri del team e li ha informati, poiché sapeva che erano preoccupati per la riorganizzazione e questo supporto sarebbe arrivato utile.

4. Infine, Graham non era un micromanager.

• I micromanager non danno libertà ai dipendenti, dettando ogni passaggio, ma è necessario stabilire un obiettivo strategico chiaro, ma consentire ai dipendenti di decidere autonomamente come muoversi verso questo obiettivo.
• I micromanager trovano qualcuno da incolpare per qualsiasi problema, incoraggiando i dipendenti a nascondere i fallimenti invece di discutere onestamente della situazione.
• I micromanager stanno accumulando informazioni da utilizzare come arma segreta, senza rendersi conto di quanto siano distruttive per il clima di lavoro. Quando i subordinati sentono che il leader nasconde informazioni, si sentono immaturi, infantili e la loro motivazione si indebolisce. Graham comunica immediatamente le opinioni del senior management sul progetto, le esigenze del cliente e le possibili fonti di aiuto o resistenza al progetto, sia internamente che esternamente.

Graham ha mantenuto costantemente emozioni positive, un alto livello di motivazione e una percezione favorevole nella squadra. Le sue azioni sono un ottimo esempio di come un leader di tutti i livelli possa contribuire al progresso ogni giorno.

Ciclo di progresso

Un buon clima di lavoro porta a una buona produttività. E lei, a sua volta, dipende da un progresso costante, che porta a un clima lavorativo favorevole.

Pertanto, la conseguenza più importante del principio del progresso è questa: supportando le persone e il loro progresso quotidiano in un lavoro significativo, il leader non solo migliora il clima di lavoro interno, ma stimola anche la produttività dell'azienda a lungo termine, il che porta a un clima di lavoro ancora migliore.

Loopback: i leader non sanno come supportare le persone e il progresso quotidiano, il clima di lavoro e la produttività ne risentono e il deterioramento della produttività rovina il clima socio-psicologico.

Per diventare un leader efficace, devi imparare come avviare un ciclo di progresso. Ciò potrebbe richiedere sforzi e cambiamenti interni da parte tua. Tuttavia, non è necessario essere uno psicologo forte, leggere la mente dei dipendenti e applicare schemi psicologici complessi. È sufficiente mostrare rispetto e attenzione e concentrarsi altrimenti sul supporto del processo di lavoro. Quindi i dipendenti sperimenteranno le emozioni positive e la motivazione necessarie per alti livelli di produttività e successo aziendale. E soprattutto, adoreranno il loro lavoro!