Basta chiamare lo stipendio e la motivazione del bonus

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

In genere, i manager pensano che per motivare i dipendenti debbano aumentare regolarmente i salari e pagare un bonus. E se esiste ancora un sistema di motivazione sotto forma di KPI e obiettivi, non puoi fare nulla in più. Ma un tale sistema non funziona davvero e, senza una corretta gestione, provoca danni irreparabili all'azienda.

Perché i soldi non funzionano?

Cominciamo con ordine. Da dove nasce l'idea del denaro come mezzo di motivazione? La risposta è semplice: dal povero passato dei nostri genitori. La mancanza di denaro ha creato grossi problemi nella vita di una persona sovietica e ha fortemente limitato le sue opportunità. Quando l'URSS è crollata, le cose sono generalmente peggiorate. Le persone non avevano nemmeno abbastanza soldi per il cibo, quindi erano pronte a fare qualsiasi cosa per migliorare in qualche modo la loro situazione: andavano a commerciare sul mercato, lavoravano su due turni invece di uno, leggevano libri di notte e facevano corsi per ottenere una seconda istruzione nella loro professione, che stava diventando richiesta.

Il denaro qui era un potente incentivo per andare avanti. È un incentivo, non una motivazione. Questo è ben spiegato dalla piramide di Maslow o dalla teoria di Herzberg. Entrambi parlano di quanto segue: la mancanza di denaro crea insoddisfazione, che una persona cerca di soddisfare.

È come un dente rotto: mentre fa male, c'è un grande incentivo a rimuovere il dolore. Ma, non appena il dolore scompare, l'ulteriore interesse per il trattamento scompare completamente.

La stessa cosa accade con i salari: non appena raggiungono un certo livello confortevole, l'insoddisfazione scompare e un ulteriore aumento dei salari non crea più un incentivo.

Secondo i miei calcoli approssimativi, questo accade con uno stipendio di $ 500, se una persona non affitta un appartamento e non ha pagamenti regolari (per Mosca - $ 1.000). Per un padre di famiglia, questo importo è di circa $ 1.000 (per Mosca - $ 1.500).

Vale la pena fare una prenotazione qui che un mutuo o altri obblighi consentono a una persona di restituire l'incentivo, poiché un mutuo equivale a una diminuzione dei salari. Ecco perché molte aziende sono disposte a concedere vari tipi di prestiti o prestiti ai dipendenti.

Perché le aziende continuano ad aumentare gli stipendi e a dare bonus?

In realtà è molto semplice: non conoscono nessun altro modo per gestire i dipendenti. Inoltre, in alcuni casi sopra descritti (prestiti o salari bassi), funziona davvero. Vero, non il massimo possibile.

Come funziona l'aumento degli stipendi per le persone?

Spesso, pur non avendo un reale impatto sulla motivazione dei dipendenti, gli stipendi alti hanno comunque un effetto diverso sull'azienda: impediscono alle persone di andarsene. Cioè, il salario in realtà svolge solo una funzione: fa tornare una persona al lavoro. Più alto è lo stipendio, più una persona è pronta a tornare a un lavoro che non gli piace. Come mai? Perché sta già diventando difficile trovare un altro lavoro con lo stesso stipendio, e nessuno vuole ridurre il solito tenore di vita. Quindi le persone si esauriscono rapidamente e si siedono in manette d'oro.

Quindi cosa aumenta la motivazione delle persone?

Ci sono diversi fattori che effettivamente aumentano il desiderio delle persone di fare meglio, e tutti si trovano al di fuori del piano del denaro. Questi fattori sono stati individuati nel corso di uno studio su larga scala del Gallup Institute, eccoli nella mia libera interpretazione:

• Avere obiettivi chiari. Sembra banale, e sembra che Peter Drucker abbia lasciato in eredità a tutti i manager di fissare obiettivi per i propri dipendenti secondo il sistema SMART. Ma, secondo le mie osservazioni, solo il 20-30% circa dei dipendenti ha obiettivi annuali chiari.
• Comprendere il valore del proprio lavoro. Saint-Exupery diceva che non è necessario costringere le persone ad abbattere alberi, segare tronchi, trasportare assi, martellarle e incollarle insieme per costruire una nave. Meglio insegnare loro ad amare il mare, e faranno tutto da soli.
• Disponibilità di risorse per il lavoro. Immagina un boscaiolo che trova un lavoro e aspetta la sua sega per un paio di giorni. Gli portano una sega, ma si scopre che è stupido. Cerca da tempo un'officina per l'affilatura di seghe, ma alla fine è costretto ad affilare la sega da solo. Quando finalmente raggiunge l'albero, scopre che la sega non è delle dimensioni giuste ed è generalmente progettata per due persone.
• Avere amici al lavoro. Il morale più basso nelle squadre ad alto turnover: le persone non hanno tempo per lavorare insieme, figuriamoci per fare amicizia. Ma i team più forti sono quelli in cui i dipendenti sono più che semplici colleghi.

• Sii nel posto giusto. Ogni persona ha i suoi talenti ed è più efficace dove sono coinvolti i suoi talenti. Perché leggiamo regolarmente storie di geni che sono stati cacciati da scuole, istituti e posti di lavoro? Questi posti non hanno sfruttato i loro talenti.
• Un'opportunità di crescita professionale e personale. Secondo la teoria della felicità, uno dei fattori più importanti per la felicità di una persona è il senso del suo progresso.
• Riconoscimento dei risultati. Sai perché milioni di persone giocano ai videogiochi? È molto semplice: i giochi possono riconoscere i risultati. Valutazioni, punti, salire di livello personaggi o auto, distintivi, tabelloni delle vittorie dopo una battaglia e altri segni di successo fanno sì che le persone si siedano davanti allo schermo tutta la notte. A proposito, è così che è nata la business gamification. Inoltre, premi e bonus, in mancanza di altre cose, servono al ruolo di riconoscimento dei risultati. E qui il potere d'acquisto del premio non è tanto importante per una persona quanto il fatto di esprimere gratitudine.

E i soldi allora?

La domanda sorge spontanea: è possibile pagare soldi al di sotto della media di mercato, non dare premi e basta seguire i consigli del Gallup Institute? Non certo in quel modo. E proprio perché l'alternativa a stipendi e bonus alti richiede un sistema HR di alta qualità, tempo e ingegno, non tutti possono implementarlo.

Ti faccio un semplice esempio. Immagina di essere uno studente che sceglie un lavoro. Prima di lui offre da tre società:

• RichCompany offriva allo studente uno stipendio di $ 1.000, mentre la media di mercato era di $ 500. Tutti gli studenti vogliono entrare in questa azienda.
• SmartCompany ha offerto allo studente uno stipendio di $ 700 + assicurazione + risarcimento mobile + auto + ulteriori 10 giorni di vacanza + pasti gratis + tasse palestra + lezioni di inglese. Lo studente ha pensato che se avesse pagato l'assicurazione, l'auto, i pasti e altri benefici, gli sarebbero costati $ 500 al mese. Pertanto, stima il pacchetto totale a $ 1.200, anche se sappiamo che grazie agli sconti l'azienda spende solo $ 900 sul suo pacchetto.
• Azienda Efficace ha offerto allo studente uno stipendio di $ 500 + lezioni di inglese e assicurazione. Ci sono pochi vantaggi, lo studente stima il pacchetto a $ 700, ma c'è una cosa. Questa azienda promette un'atmosfera unica in cui i dipendenti sono molto entusiasti del loro lavoro, un sistema di crescita professionale e formazione, dove esattamente in un anno lo studente sarà in grado di ricevere $ 1.000 e in due anni - garantiti $ 2.000, e questo è confermato da esempi reali di conoscenze dello studente. Inoltre, è difficile ottenere una posizione non iniziale qui, poiché l'azienda copre il 50-70% dei posti vacanti con candidati interni.

Lo studente sceglie una terza azienda: vota per il suo futuro. La terza azienda spende solo $ 600 per il pacchetto studenti e investe i risparmi nello sviluppo di prodotti e persone.

È la costruzione di una terza azienda che richiede forza, voglia e abilità, quindi è sempre più facile seguire lo scenario della prima azienda.

Dove lavori?

Posso dire con il 95% di certezza che lavori per la seconda o la prima azienda. Con circa il 50% di certezza posso dirlo nel primo. E se è il primo, allora con una probabilità dell'80% lo stipendio non è così alto. Cioè, le aziende seguono il primo scenario, poiché ce ne sono molte sul mercato e solo per questo possono ancora assumere persone, ma sono notoriamente aggirate dal secondo e dal terzo.

A proposito, le società terze sono tutti i tipi di startup e imprenditorialità personale, quando sei il tuo investitore e un dipendente assunto nel ruolo di direttore.

conclusioni

Se sei un leader, concentrati sui fattori che influiscono davvero sulla motivazione. Se sei un dipendente, cerca il terzo tipo di azienda e dimenticherai cosa sono il burnout e la depressione con lo stress.