Come motivare i dipendenti con la teoria delle aspettative di Vroom

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

Vale la pena saperlo per ogni manager.

Qual è l'essenza della teoria?

La teoria delle aspettative, sviluppata dallo psicologo canadese Victor Vroom, suggerisce che avere bisogni da solo non è una motivazione chiave. A differenza dei suoi colleghi - Maslow con la sua piramide dei bisogni secondo Maslow dei bisogni e Herzberg con la teoria a due fattori della motivazione - Vroom si è concentrato sui risultati, non sui bisogni.

3 componenti importanti della teoria

1. Aspettativa che gli sforzi compiuti portino risultati

Il dipendente è pronto a lavorare di più, dedicare più tempo ed energie se questo porta a un risultato migliore. Una condizione importante: il risultato deve essere raggiungibile.

Affinché questa relazione funzioni, devono essere soddisfatte una serie di condizioni:

• Al dipendente vengono fornite le risorse necessarie (tempo, materie prime, materiali di consumo, informazioni necessarie per completare l'attività).
• Il dipendente ha le competenze per svolgere il lavoro (qualifiche, esperienza).
• Il dipendente riceve il supporto necessario (una chiara dichiarazione dell'attività, commenti tempestivi dal manager, feedback).

Il dipendente deve essere sicuro che ogni azione specifica lo porti a un risultato specifico, vedere la connessione tra lo sforzo speso e le conseguenze dei suoi sforzi.

Ad esempio, organizzando altri 10 incontri con i clienti al mese, un dipendente si aspetta di concludere più affari e ottenere maggiori profitti per l'azienda.

Se le condizioni di lavoro lasciano molto a desiderare e il dipendente non capisce perché sta eseguendo determinati compiti, è improbabile che si adoperi con tutte le sue forze per ottenere un risultato mitico.

2. Aspettativa che il risultato comporti una ricompensa

Dopo aver svolto un buon lavoro e aver raggiunto il risultato desiderato, il dipendente si aspetta una ricompensa. Ha tenuto più riunioni nell'ultimo mese, ha concluso più affari e ha generato ulteriori profitti per l'azienda. Il dipendente è stato pagato un bonus del 10% in più.

L'aspettativa di una ricompensa per il risultato funziona in combinazione con il paragrafo precedente. Se un dipendente sa come raggiungere un obiettivo prefissato, ma non si aspetta alcuna ricompensa per questo, la sua motivazione sarà debole.

3. Valenza: il valore atteso del premio

Un altro dipendente ha pensato la stessa cosa: tenere più riunioni e concludere più affari. Stava per mettere da parte il pranzo, prendere il telefono e chiamare un potenziale cliente, quando ha saputo che per questo avrebbe ricevuto il 10% del bonus. Mise via il telefono e tornò al suo panino. Questo è successo perché il premio non ha per lui lo stesso valore di una promozione, ad esempio.

Ognuno ha la propria comprensione del valore della ricompensa. Per uno, un bonus di stipendio è importante, per un altro - una promozione e per un terzo, cinque giorni in più di vacanza saranno un incentivo.

Inoltre, il dipendente confronta fino a che punto le forze spese per raggiungere il risultato sono equivalenti alla ricompensa attesa, se il gioco vale la candela.

Formula di motivazione

Le tre componenti sono interrelate e inseparabili l'una dall'altra. Solo se ognuno di essi ha un significato per il dipendente, la motivazione sarà alta.

Quindi, otteniamo la seguente formula di motivazione:

Motivazione = l'aspettativa che lo sforzo speso produrrà un risultato × l'aspettativa che il risultato comporterà una ricompensa × il valore atteso della ricompensa.

Come metterlo in pratica

Affinché un dipendente sia pronto a impegnarsi maggiormente nel completamento delle attività, deve rispondere ad alcune domande:

• Sarò in grado di completare questo compito? Quanto è realistico questo?
• Verrò ricompensato per il risultato?
• La remunerazione soddisfa le mie aspettative?

Il compito del leader è assicurarsi che i subordinati possano rispondere affermativamente a ciascuna domanda.

Lo sforzo speso porterà risultati

Il dipendente deve capire quali scadenze dovrà rispettare, che tipo di obiettivo deve essere raggiunto e cosa deve essere fatto esattamente per questo. La missione del leader è aiutare il subordinato in questo e identificare i punti importanti:

• Quale risultato specifico vuoi vedere dal dipendente (è necessario aumentare il profitto dell'azienda)?
• Esistono valutazioni quantitative o qualitative del risultato (10 nuovi clienti, aumento del tasso di coinvolgimento sui social network del 5%)?
• In che lasso di tempo dovrebbe accadere?
• Qual è la priorità delle attività (puoi inviare o delegare il rapporto trimestrale per attirare nuovi clienti)?
• Quanto sono realistiche le attività impostate (è fisicamente possibile attirare nuovi clienti in un determinato lasso di tempo)?

Se il dipendente non crede che il risultato possa essere raggiunto, o gli indicatori quantitativi e i tempi sono vaghi, o non assumerà questo compito o non farà tutto come vorresti. E tutto perché non hai fornito al subordinato le informazioni necessarie.

Il risultato comporterà una ricompensa

Il dipendente deve sapere che il raggiungimento del risultato desiderato lo porterà alla ricompensa che spera. Il compito del leader è spiegare ai subordinati la connessione tra i loro risultati e la ricompensa.

Il dipendente deve essere sicuro che le sue azioni aggiuntive siano giustificate, che la perseveranza e gli sforzi profusi saranno ricompensati con la sua dignità.

La ricompensa ha un valore per il dipendente

La ricompensa per il risultato dovrebbe avere un valore per ogni singolo dipendente e corrispondere agli sforzi profusi dei subordinati.

Il manager deve designare in anticipo quale sarà la ricompensa per il completamento di un particolare compito. Inoltre, è necessario comprendere i desideri dei dipendenti e scegliere gli incentivi in base alla sua importanza specificamente per i subordinati.

I manager di tutti i livelli possono e devono applicare in pratica la teoria delle aspettative di Vroom in combinazione con altre tecniche motivazionali. Il successo di un'azienda dipende in gran parte dal grado di motivazione e produttività dei dipendenti, ed è in nostro potere influenzarlo.