Come ispirare i dipendenti a ottenere di più insieme

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

Gli assistenti sono un investimento redditizio.

Il leader non dovrebbe fare tutto con le proprie mani, perché in questo modo la sua squadra non imparerà nulla e lui stesso continuerà a curiosare in dettagli insignificanti. L'allenatore Dan Sullivan e lo psicologo Benjamin Hardy sono convinti che sia più corretto lasciare andare il controllo e imparare a delegare i compiti. Hanno chiamato questo metodo "Chi, non come": trovare un appaltatore adatto è molto più efficace che cercare di risolvere qualsiasi problema da soli.

Questo è il motivo per cui i leader trasformativi devono in primo luogo sviluppare e supportare le persone. Quest'ultimo diventerà più indipendente e il leader sarà in grado di impegnarsi nella strategia, non nella microgestione. Sullivan e Hardy sono gli autori di Who, Not How. Preferisci la collaborazione alla concorrenza. Con il permesso di Field Publishing Studio, Lifehacker pubblica il Capitolo 5.

Nel 2008, Nicole Whipp ha iniziato a lavorare come avvocato nel Michigan. Questo stato è stato particolarmente colpito dalla crisi dell'industria automobilistica. Trovare un lavoro in uno studio legale esistente era quasi impossibile, quindi Nicole ha deciso di avviare la propria azienda.

Per il prossimo anno e mezzo, ha lavorato 80-100 ore a settimana. Nicole non solo rappresentava i clienti in tribunale, ma scriveva anche documenti legali, cercava le informazioni necessarie, rispondeva a lettere e passava ore al telefono con i clienti. Secondo lei, girava come uno scoiattolo su una ruota.

La vita di Nicole è a un punto di svolta. Era così esausta che stava pensando di abbandonare la sua carriera di avvocato. È stato impossibile fare tutto da solo per molto tempo, eseguendo il lavoro di una squadra di tre o quattro persone. Non si riposava affatto, una lista infinita di ciò che restava da fare le girava in testa. Non ha avuto il tempo di riprendersi. Non aveva abbastanza forza per comunicare con i propri cari. Inoltre, avrebbe avuto figli, il che certamente non rientrava nel programma.

Qualcosa doveva essere cambiato.

Per diventare madre, aveva bisogno della libertà del tempo. Voleva anche la libertà del denaro per fornire la vita che sognava alla sua famiglia. Nonostante tutti gli sforzi spesi, la sua salute, il suo talento e le sue folli ore lavorate, il suo reddito annuo non ha mai raggiunto le sei cifre.

Nicole ha deciso di non lasciare la professione, ma di ristrutturare completamente il lavoro. Ha assunto il primo dipendente … che si è rivelato un disastro, perché la stessa Nicole non capiva cosa voleva e dove aveva bisogno di aiuto. Ha agito in fretta e ha risposto ai problemi emergenti, piuttosto che pensare in modo strategico. Ma la sua prima esperienza di assunzione le ha insegnato alcune lezioni importanti. Nel tempo, ha imparato ad applicare il principio del "chi, non come".

Nicole si è resa conto che altre persone sono in grado di svolgere la maggior parte dei suoi compiti e spesso lo fanno molto meglio. Ha anche scoperto che il riposo e il tempo libero influiscono notevolmente sulla sua felicità e fiducia, che a sua volta influiscono sulle sue prestazioni lavorative e sul suo reddito.

Ogni volta che investi nelle tue idee, la tua determinazione a realizzarle cresce. Investendo nel primo dipendente e imparando lezioni dolorose, la determinazione di Nicole si è rafforzata. Quando investi in qualcosa, ti impegni di più.

La crescente determinazione di Nicole l'ha spinta ad una più chiara comprensione di ciò che vuole dalla vita: dove vuole vivere (di conseguenza si è trasferita alle Hawaii con la sua famiglia), quanto e su quali progetti lavorare, quanto guadagnare.

Una chiara comprensione dei compiti ci ha permesso di mettere insieme un potente team di assistenti dedicati. Ora ha diversi subordinati che sono stati addestrati per aiutarli a ottenere i risultati desiderati. Nicole non si occupa di microgestione, ma è pronta a supportare la sua squadra quando necessario. È dedicata al personale e farà del suo meglio per aiutare.

Nicole si impegna a sostenere le persone che lavorano per lei perché crede in loro. Ad esempio, un giorno ha portato con sé un assistente a una conferenza di lavoro. Durante uno degli esercizi, ciascuno dei presenti doveva alzarsi in piedi e parlare di sé per due minuti. L'assistente di Nicole era terrorizzata e voleva rifiutare l'incarico, ma Nicole l'ha convinta a provare.

L'assistente ha fatto a malincuore l'esercizio, durante la conferenza è cresciuta la sua autostima e si è rafforzata nei suoi obiettivi. Questa esperienza ha innescato la sua trasformazione personale. Il sostegno del boss ha aiutato a superare l'imbarazzo e l'insicurezza.

Per Nicole è importante ambire a certi risultati e coinvolgere la squadra. Per fare ciò, non dovresti permettere ai subordinati di dubitare di se stessi. Hanno bisogno di affrontare le difficoltà e imparare a superarle. Altrimenti, non oseranno mai e non si impegneranno per la tua causa e per i loro obiettivi.

Nicole può essere tranquillamente definita un leader trasformativo.

La teoria della leadership trasformativa sviluppata dagli psicologi è ora considerata la principale teoria della leadership in tutto il mondo. I leader trasformativi incarnano quattro tratti.

1. Approccio individuale: tu, come leader, ascolti le esigenze di ogni membro del team, agisci come coach o mentore e discuti i problemi. Fornisci empatia e supporto, parli senza mezzi termini e stabilisci obiettivi ambiziosi per il team, offrendo opportunità di crescita professionale. Rispetti tutti e riconosci il loro contributo personale alla squadra.
2. Sfida intelligente: Come leader, sei critico nei confronti delle opinioni degli altri, puoi correre dei rischi e prendere sul serio le idee dei membri del team. Stimola e incoraggia la creatività, incoraggia i dipendenti a pensare in modo indipendente. Aiuta i dipendenti a costruire la fiducia in se stessi in modo che possano prendere le proprie decisioni e correre dei rischi. Prendi sul serio l'apprendimento, apprezzi i vantaggi che offre e vedi le situazioni impreviste come un'opportunità per imparare qualcosa. Ascolta le domande dei membri del team, in caso di controversie, assumersi la responsabilità di prendere la decisione finale su come risolvere al meglio il problema. Non stai microgestendo.
3. Motivazione ispiratrice: tu, come leader, fornisci idee che entusiasmano e ispirano la tua squadra. Incoraggi i dipendenti a lottare per risultati più ambiziosi, esprimi ottimismo sul raggiungimento degli obiettivi futuri e aiuti a vedere il significato nelle attività di oggi. Ogni membro del team deve catturare un forte senso di significato che lo motiva ad agire. Scopo e significato forniscono energia che spinge la squadra in avanti. Per un leader e uno stratega, la capacità di articolare una missione con forza e in modo convincente è un'abilità incredibilmente importante. È necessario trasmettere il significato a ciascun dipendente in modo così chiaro, accurato e attraente che desidera impegnarsi maggiormente nell'adempimento dei compiti loro assegnati. Allora guarderanno al futuro con ottimismo e crederanno nella loro capacità di far fronte ai compiti loro affidati. Contamineranno la tua fiducia e se la prenderanno.
4. Influenza idealizzata: tu, come leader, diventi un esempio per i tuoi dipendenti in tutto ciò che riguarda un comportamento altamente morale. Dai loro un motivo per essere orgogliosi e crei una cultura all'interno del team, guadagnando il loro rispetto e fiducia. Il motivo per cui le persone ti seguono è a causa della tua personalità. I tuoi valori sono autorevoli. Le persone vogliono essere in giro, imparare da te, supportare i tuoi obiettivi e passare attraverso la propria trasformazione rimanendo in contatto con le tue idee.

Per ottenere i risultati desiderati, Nicole ha dovuto credere pienamente nei suoi obiettivi. Inoltre, aveva bisogno di persone che fossero ugualmente devote alle sue idee. Per fare questo è stato necessario prima crederci e iniziare a investire su di loro: porsi obiettivi ambiziosi e aiutarli a fare esperienze trasformative. Ha trasmesso la propria fiducia senza sollevarli dalla responsabilità per le loro parti del lavoro.

Nicole ha costruito un team forte e dedicato capace di autogestione. Anche nel bel mezzo della pandemia di coronavirus, quando viveva alle Hawaii e il team rimaneva nel Michigan, a Nicole era richiesto solo di spiegare chiaramente cosa doveva essere realizzato.

Il team ha immediatamente ristrutturato i principi del lavoro con i clienti, la maggior parte dei quali a rischio di avere più di 70 anni. Tutto è andato bene, il personale ha fatto fronte e Nicole non ha avuto bisogno di approfondire i processi. Nonostante lo scoppio della crisi, la squadra di Nicole aveva abbastanza fiducia e flessibilità per superare le difficoltà, perché in passato dovevano risolvere i problemi da soli e sapevano che il loro leader credeva in loro anche in una situazione così difficile.

Esistono due tipi di sofferenza: a lungo termine e a breve termine. La scelta è tua.

Dimostrare fiducia e determinazione agli aiutanti

Dan Sullivan Co-autore del libro, creatore di Who, Not How.

Gli imprenditori sono andati oltre il "confine del rischio" e sono passati da un'"economia di tempo e fatica" a un'"economia di risultati". Non hanno un reddito garantito, nessuno paga loro uno stipendio ogni due settimane.

Vivono della capacità di creare opportunità offrendo qualcosa di valore ai clienti. A volte loro - e tu - investi molto tempo e fatica senza ottenere risultati. E a volte, per ottenere risultati significativi, al contrario, non devono spendere molte energie e tempo.

Un imprenditore ha sempre bisogno di pensare prima di tutto ai risultati, altrimenti non riuscirà a guadagnare. Se lavori per un imprenditore, questo vale anche per te. Anche se molto probabilmente hai uno stipendio, è importante capire che l'azienda per cui lavori opera in un'economia di risultati. Funziona su questo principio, anche se non ti riguarda direttamente.

Non lo sto dicendo per spaventarti, ma per mostrarti come raggiungere il successo in tali condizioni - per imparare come ottenere i massimi risultati con il minimo dispendio di tempo e fatica.

Se cerchi più libertà, devi concentrarti sui risultati. Lascia che gli altri abbiano successo. Dai loro la libertà di completare i compiti assegnati e cercare le proprie soluzioni uniche. L'efficacia della delega è confermata dai dati della ricerca.

Secondo la teoria dell'autodeterminazione, ogni persona ha tre bisogni psicologici fondamentali associati al lavoro.

1. Fiducia nelle proprie competenze.
2. L'autonomia nella scelta delle modalità di esecuzione dei compiti.
3. Relazioni positive e significative.

Un ambiente sociale che supporti la soddisfazione di questi bisogni garantisce un alto livello di motivazione intrinseca, benessere mentale e fisico, nonché l'efficacia di tutte le persone al suo interno. Tuttavia, il modo esatto in cui vengono soddisfatte le esigenze è di grande importanza.

È interessante notare che, secondo la ricerca, i team con un alto livello di autonomia, ma un basso livello di comprensione degli obiettivi e scarso feedback, ottengono risultati peggiori rispetto ai team con un basso livello di autonomia. Tuttavia, quando le persone hanno avuto un alto livello di autonomia, hanno compreso bene lo scopo e hanno ricevuto valutazioni regolari dei risultati, la loro efficacia è aumentata notevolmente.

In poche parole, l'autonomia senza chiarezza porta al disastro. Le persone vagano caoticamente, incapaci di scegliere la giusta direzione e attenersi ad essa.

Il problema principale della leadership - la mancanza di una chiara comprensione degli obiettivi e l'incapacità di trasmetterlo agli artisti - porta al fatto che non vedono il punto nel lavoro e non capiscono il proprio ruolo. Sperimentano lo stress e perdono fiducia nelle proprie capacità. Ciò non è dovuto al fatto che non hanno abbastanza risorse o abilità, ma perché il leader non si mostra.

Invece di dare al team una chiara comprensione dell'obiettivo, fiducia e autonomia, preparando tutti per ottenere il risultato ed essere flessibili sui metodi scelti dai performer per raggiungerlo, molti controllano ossessivamente il processo nei minimi dettagli.

Il ruolo del leader è quello di rispondere con sicurezza alla domanda "cosa" - un risultato o un obiettivo desiderato - e quindi fornire chiarezza, feedback e indicazioni secondo necessità. Il leader non deve spiegare come portare a termine il lavoro. L'appaltatore decide da solo come raggiungere i risultati. Il leader ha bisogno di una chiara comprensione di come dovrebbe essere questo risultato.

Può essere d'aiuto qui Questo è un documento di una pagina che aiuta i manager a definire obiettivi, risultati e criteri per il successo del progetto attraverso domande guida. "Filtro influenza". Mantiene tutti in carreggiata di fronte alle distrazioni. Quando costruisci una casa, ovviamente, puoi aggiungere molto al design originale per migliorare qualcosa. Ma se distrae da requisiti specifici di cui non si può fare a meno, la distrazione dei miglioramenti può rovinare l'idea originale.

Un criterio chiaro per il successo è la comprensione di ciò che deve accadere affinché il progetto possa essere considerato completo. Con una visione del risultato, i tuoi assistenti saranno in grado di mantenere la rotta. Allo stesso tempo, hanno ancora l'opportunità di decidere autonomamente cosa deve essere fatto esattamente.

Senza confini chiari, gli artisti perderanno la motivazione. I confini e la chiarezza creano fiducia. Per mantenerla ci vuole chiarezza e semplicità. I confini aiutano a spianare la strada ai risultati. Secondo la teoria dell'aspettativa, una delle teorie chiave in psicologia, la motivazione richiede risultati chiari e concreti e un percorso chiaro per raggiungerli. I confini sviluppati utilizzando i criteri di successo sono necessari per rafforzare la motivazione dell'esecutore: danno una visione chiara di ciò che deve essere realizzato, lasciando completa autonomia nella scelta di metodi e metodi.

Premia chi crea. Scoraggia chi si lamenta.

Riassunto capitolo

• Se sei seriamente intenzionato a raggiungere un risultato, devi cercare la risposta alla domanda "chi", non "come".
• La ferma determinazione si basa sulla comprensione da parte dell'esecutore di ciò che sta cercando e sulla completa autonomia nella scelta dei modi per raggiungere il risultato.
• I leader trasformativi investono nella squadra, fissano obiettivi ambiziosi per loro e li aiutano a realizzare l'obiettivo. Alla fine, l'obiettivo diventa importante per l'esecutore quanto lo è per il leader.
• Senza una chiara comprensione dell'obiettivo, l'autosufficienza è inefficace.
• L'autonomia porta ad un'elevata efficienza solo se l'obiettivo è chiaramente compreso e i risultati vengono valutati regolarmente.
• I leader devono concentrarsi sui risultati, non sui modi per raggiungerli.
• La leadership non consiste nel controllare il processo, ma nel garantire libertà, autonomia, chiarezza e standard di lavoro elevati.

"Chi, non come" è adatto non solo agli imprenditori, ma anche a coloro che sono stanchi di risolvere da soli qualsiasi problema. Potresti semplificarti la vita se smetti di fare tutto da solo e inizi a chiedere aiuto.