Come dare un feedback per raggiungere il tuo obiettivo e non offendere nessuno

2024 Autore: Malcolm Clapton | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 04:01

Regole semplici che ogni manager dovrebbe conoscere.

I dipendenti hanno bisogno di feedback sul lavoro perché vedono i loro punti deboli e possono ottimizzare il loro flusso di lavoro. La ricerca mostra che il feedback costruttivo migliora le prestazioni dei dipendenti e la soddisfazione complessiva sul lavoro.

Ma questo è un affare rischioso. Mentre le recensioni giuste sono motivanti, quelle sbagliate nella migliore delle ipotesi fanno male o mettono in imbarazzo. Nel peggiore dei casi, causano paura, risentimento o persino vendetta. Pertanto, è importante imparare a fornire feedback in modo competente.

1. Scopri come i tuoi dipendenti percepiscono il feedback

Paura di dare un feedback negativo? Non sei solo. Molti dirigenti trovano questo processo stressante e stressante. E alcuni generalmente evitano le recensioni del lavoro di qualcuno, perché hanno paura di ferire i sentimenti dei dipendenti.

Ma per i lavoratori non è più facile. Molte persone percepiscono il feedback negativo come una minaccia di licenziamento imminente e provano ansia, rabbia, paura. Inoltre, non tutti trattano le critiche, anche se in modo costruttivo, in modo corretto. Infatti, in questo caso, si combattono due sentimenti: da un lato, il desiderio di imparare dai nostri errori e crescere, dall'altro, il desiderio di essere percepiti e amati così come siamo.

Pertanto, se hai bisogno di dare un feedback a qualcuno, scopri in anticipo come è più facile per la persona percepirlo. Ad esempio, se c'è un nuovo dipendente in azienda, prima che sorgano problemi reali, chiedi direttamente: “Se noto che hai commesso un errore durante la riunione, segnalalo immediatamente durante la riunione, fallo dopo, oppure scrivilo tramite e-mail così hai avuto il tempo di pensarci su? In questo modo ti proteggerai da critiche inefficaci e potenzialmente offensive e metterai tutti i membri della squadra pronti per il successo.

2. Dai un feedback in modo tempestivo

La regola d'oro per un feedback efficace è fornirlo entro 24 ore. In questo momento, sia il manager che il dipendente ricordano i dettagli del caso. Se lo fai in un secondo momento, sarà difficile fare qualcosa e risolverlo.

È anche importante non dimenticare che lo scopo del feedback non è offendere o umiliare, ma segnalare errori a una persona, per aiutarla a migliorare. Per quanto seria sia la conversazione, non trasformarla in una lezione o una lezione sui difetti di qualcuno. Costruisci un dialogo, fai domande e cerca insieme nuove soluzioni. Ma non ammorbidire le tue critiche con i complimenti. I dirigenti esperti lo chiamano un panino di merda.

C'è una teoria secondo cui le persone diventano più aperte al feedback quando inizi con i complimenti (primo pezzo di pane), quindi fornisci recensioni negative (merda) e riassumi con parole sul valore del dipendente (secondo pezzo di pane). Ma in realtà, questo schema è buffo, il che fa arrossire il dipendente di fronte ai colleghi.

Ben Horowitz fondatore di Andreessen Horowitz

3. Rendi il tuo feedback preciso e radicale

La maggior parte dei dirigenti ha paura di essere bollati come tiranni arrabbiati, quindi evitano i feedback negativi. E questo è sbagliato. Un tale errore porta a un'empatia distruttiva quando l'azienda non sta andando bene e le relazioni con i dipendenti si deteriorano a causa di preoccupazioni interne. Kim Scott, ex CEO di Google e Apple, consiglia di superare se stessi, armarsi di fatti ed essere onesti, precisi e un po' radicali.

Criticare i dipendenti quando sbagliano non è solo il tuo lavoro, ma un vero obbligo morale.

Kim Scott ex CEO di Google e Apple

Anche Ray Dalio, fondatore e presidente del più grande hedge fund del mondo, ama un approccio radicale al feedback. I dipendenti della sua azienda, Bridgewater Associates, valutano continuamente sia lui che l'altro utilizzando un'app per iPad dedicata e pubblicandoli pubblicamente. Ma se non sei pronto per tali estremi, vale comunque la pena adottare il principio della "accuratezza radicale".

4. Determinare lo scopo del feedback

Douglas Stone e Sheila Heen distinguono tre tipi di testimonial in "":

1. Apprezzamento. Motiva in modo irrealistico, solleva il morale e influisce sulla fedeltà dei dipendenti. Ma la maggior parte dei dirigenti lo trascura.
2. Tutoraggio. Migliora le conoscenze e le competenze dei dipendenti, li aiuta a crescere per svolgere compiti più complessi.
3. Grado. Parla del ruolo del dipendente in azienda e tra i colleghi.

Tutti e tre i tipi di feedback sono importanti, ma le persone spesso confondono i due. Ad esempio, il mentoring frequente è visto come una valutazione.

Mi dici come farlo meglio, ma vuoi dire che le mie conoscenze semplicemente non sono sufficienti per completare l'attività.

Tre domande da porsi prima di parlare con qualcuno aiuteranno a evitare confusione:

1. Per quale scopo sto dando questo feedback?
2. È questo l'obiettivo corretto dal mio punto di vista?
3. È corretto dal punto di vista dell'altra persona?

5. Non dimenticare di lodare

Imparare a dare un feedback negativo è metà della battaglia. Anche i leader veramente professionali hanno elogi costruttivi. Tuttavia, molti non hanno fretta di farlo.

Mai lodare i dipendenti per paura che siano arroganti: la posizione è strana e sbagliata. Il feedback positivo influisce sulla produttività dei subordinati. Li fa sentire apprezzati e aumenta la loro fiducia e competenza.